LAS (1982:80) reglerar anställningsformer, uppsägning och turordning i Sverige. Lagen ändrades genom SFS 2022:835, som tillämpas från den 1 oktober 2022, med nya regler om anställningsskydd och omställning.
📖 Läs fulltexten i Lagboken: Lag om anställningsskydd (1982:80) – alla paragrafer, kapitel och korsreferenser.
Sammanfattning: Viktigaste ändringarna 2022
| Före 2022 | Efter 2022 |
|---|---|
| Allmän visstidsanställning – tillsvidare efter mer än 24 månader under en femårsperiod | Särskild visstidsanställning – tillsvidare efter mer än 12 månader under en femårsperiod |
| Uppsägning krävde saklig grund | Uppsägning kräver sakliga skäl |
| Bara arbetsgivare med högst tio arbetstagare fick undanta två från turordningen | Tre undantag från turordningen, oavsett arbetsgivarens storlek |
| Ingen turordning i lag vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad | Turordning och omställningstid vid sänkt sysselsättningsgrad |
| Anställningen bestod tills tvisten slutligt avgjorts | Anställningen upphör vid uppsägningstidens utgång trots tvist |
| Inget statligt omställningsstudiestöd | Omställningsstudiestöd och höjda skadestånd |
Källor: lagen (1982:80) om anställningsskydd i lydelsen enligt SFS 2022:835 (prop. 2021/22:176), som tillämpas från den 1 oktober 2022, samt lagen (2022:856) om omställningsstudiestöd. Den tidigare undantagsregeln i 22 § infördes genom SFS 2000:763 (bet. 2000/01:AU4).
Anställningsformer
Tillsvidareanställning (”fast tjänst”)
Huvudregel i svensk arbetsrätt. Gäller tills någon part säger upp. Arbetsgivaren behöver sakliga skäl för uppsägning.
Tidsbegränsade anställningar
- Särskild visstidsanställning – Övergår till tillsvidareanställning efter sammanlagt mer än 12 månader under en femårsperiod
- Vikariat – Ersätter en anställd som är tillfälligt borta. Övergår till tillsvidareanställning efter sammanlagt mer än två år under en femårsperiod
- Säsongsarbete – Arbete som endast kan utföras viss del av året
- Provanställning – Prövotid högst sex månader. Får avbrytas i förtid utan att sakliga skäl behöver anges, men arbetsgivaren ska lämna besked minst två veckor i förväg.
Uppsägning – sakliga skäl
För att säga upp en tillsvidareanställd krävs sakliga skäl. Det finns två kategorier:
1. Arbetsbrist
Organisatoriska, ekonomiska eller verksamhetsmässiga skäl. Arbetsgivaren avgör själv om arbetsbrist föreligger – domstolen prövar inte behovet av nedskärning.
Arbetsgivarens skyldigheter:
- Förhandla med facket enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
- Utreda omplaceringsmöjligheter
- Följa turordningsregler (sist in, först ut)
- Varsla Arbetsförmedlingen om minst fem arbetstagare berörs av driftsinskränkningen, enligt lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder
2. Personliga skäl
Relaterat till arbetstagarens agerande: misskötsamhet, arbetsvägran, illojalt beteende, samarbetssvårigheter, brottslighet.
Krav:
- Arbetsgivaren måste ha gjort tydligt att beteendet inte accepteras
- Arbetstagaren ska ha fått möjlighet att ändra sig
- Omplacering ska ha utretts
Turordning vid arbetsbrist
Principen ”sist in, först ut” gäller inom varje driftsenhet och avtalsområde.
Turordningsregler:
- Arbetsgivaren får undanta högst tre arbetstagare som är ”av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten” – oavsett arbetsgivarens storlek och oavsett antalet turordningskretsar. Har ett sådant undantag gjorts får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning inom tre månader.
- Anställningstid räknas – längst anställda har bäst skydd
- Lika anställningstid → Ålder avgör (äldre har bättre skydd)
- Uppsagd har företrädesrätt till återanställning i nio månader från den dag anställningen upphörde, om anställningstiden är sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren
Obs! Före den 1 oktober 2022 fick bara arbetsgivare med högst tio arbetstagare undanta högst två arbetstagare från turordningen. Reformen tog bort storlekskravet och höjde antalet till tre.
Omreglering till lägre sysselsättningsgrad
Sedan 2022 finns turordningsregler även när en omorganisation gör att arbetstagare på samma driftsenhet, med lika arbetsuppgifter, ska erbjudas omplacering till arbete med enbart sänkt sysselsättningsgrad. Då ska arbetstagare med kortare anställningstid erbjudas omplacering före dem med längre anställningstid, och erbjudanden med lägre sysselsättningsgrad lämnas före erbjudanden med högre.
Den som accepterar ett sådant erbjudande har rätt till en omställningstid och får då behålla sin tidigare sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner. Omställningstiden är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid uppsägning från arbetsgivarens sida, dock högst tre månader.
Uppsägningstider
| Anställningstid | Uppsägningstid |
|---|---|
| Under 2 år | 1 månad |
| Minst 2 men under 4 år | 2 månader |
| Minst 4 men under 6 år | 3 månader |
| Minst 6 men under 8 år | 4 månader |
| Minst 8 men under 10 år | 5 månader |
| Minst 10 år | 6 månader (max) |
Obs! Kollektivavtal kan ge längre uppsägningstid. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller alltid en minsta uppsägningstid av en månad, oavsett anställningstid.
Avsked (omedelbart slut)
Vid grovt avtalsbrott kan arbetsgivaren avskeda – anställningen upphör omedelbart, ingen uppsägningstid.
Exempel på avskedsgrunder:
- Stöld från arbetsgivaren
- Grov illojalitet
- Allvarlig misskötsel trots varningar
- Våld eller hot på arbetsplatsen
Så här går en uppsägning till
- Förhandling – Arbetsgivaren ska förhandla med facket innan beslut (11–14 §§ MBL)
- Uppsägningsbesked – Skriftligt. Det ska ange vad du ska göra om du vill ogiltigförklara uppsägningen eller kräva skadestånd, och om du har företrädesrätt till återanställning. Lämnas personligen eller via rekommenderat brev.
- Rätt att kräva precisering – Arbetsgivaren är skyldig att på din begäran uppge skälen för uppsägningen, skriftligt om du begär det.
- Uppsägningstid – Anställningen fortsätter med full lön och arbetsplikt.
- Företrädesrätt – Om arbetsbrist: rätt till återanställning i nio månader.
Ogiltigförklaring och skadestånd
Om uppsägningen saknar sakliga skäl kan du:
- Kräva ogiltigförklaring – Anställningen består om domstolen bifaller yrkandet, men den fortsätter inte automatiskt medan tvisten pågår
- Kräva skadestånd – Både ekonomiskt och allmänt (kränkningsersättning)
Viktigt: Tidigare bestod anställningen till dess att tvisten var slutligt avgjord. Sedan den 1 oktober 2022 upphör anställningen i stället vid uppsägningstidens utgång, även om du har begärt ogiltigförklaring: domstolen kan inte längre besluta att anställningen ska bestå därefter. Som motvikt har skadestånden höjts, och när ersättning för kränkning bestäms ska syftet att motverka överträdelser särskilt beaktas.
Hjälp vid uppsägning: Kontakta ditt fackförbund eller Unionen för juridisk rådgivning.
Den här sidan är en översikt och ersätter inte juridisk rådgivning i ett enskilt ärende. Kollektivavtal kan avvika från flera av reglerna. Läs alltid lagtexten i original och kontakta ditt fackförbund eller en jurist innan du agerar.
Senast uppdaterad: juli 2026