Lagen om anställningsskydd, LAS, styr mycket av vad som gäller vid en anställning. Men vid rekrytering av chefer finns en viktig nyans: för de högsta cheferna gäller inte lagens centrala regler. Den här artikeln förklarar hur anställningsskyddet förhåller sig till chefsrekrytering.
Företagsledande ställning undantas
En arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning undantas från de bestämmelser som räknas upp i 1 § tredje stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd, det vill säga 4–6 b, 6 f, 6 g, 7–20, 22–37, 39 och 40 §§. I praktiken gäller det främst en verkställande direktör.
Undantaget träffar alltså inte hela lagen, vilket det gjorde före den ändring som trädde i kraft den 29 juni 2022 (SFS 2022:448). Reglerna om anställningsform, uppsägning, uppsägningstid, turordning och företrädesrätt gäller inte, och därför regleras anställningsskyddet, uppsägningstiden och ett eventuellt avgångsvederlag för en vd av anställningsavtalet. Däremot gäller till exempel 6 c–6 e §§ om skriftlig information om anställningsvillkoren även för den som har företagsledande ställning. Det gör avtalet desto viktigare att förhandla noga.
Andra chefer omfattas
Mellanchefer och de flesta andra chefer omfattas normalt av LAS som vanliga arbetstagare. Då gäller att anställningen löper tills vidare om inget annat har avtalats, att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl och att turordning ska iakttas vid arbetsbrist. Begreppet sakliga skäl ersatte saklig grund genom LAS-reformen, som tillämpas sedan den 1 oktober 2022.
Vid arbetsbrist får arbetsgivaren enligt 22 § undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten, numera oavsett hur många anställda företaget har. Uppsägningstiden är minst en månad och trappas upp med anställningstiden till högst sex månader vid minst 10 års anställning (11 §).
Erbjuds chefen en tidsbegränsad anställning är det sedan den 1 oktober 2022 särskild visstidsanställning som gäller i stället för allmän visstidsanställning. En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när den sammanlagt pågått i mer än 12 månader under en femårsperiod, och ett vikariat efter sammanlagt mer än två år under samma period (5 a §).
Provanställning
Vid en nyrekrytering kan en provanställning användas i högst sex månader (6 §). Om inget annat har avtalats får den avbrytas i förtid av båda parter utan att skäl behöver anges, och lämnar ingen av parterna besked senast vid prövotidens utgång övergår den till en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren måste dock underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg om att provanställningen ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning (31 §).
För chefsroller är en provanställning ett sätt att pröva ledarskapet i praktiken. Reglerna om provanställning gäller däremot inte den som har företagsledande ställning: för en vd vilar en prövotid helt på avtalet.
Tänk på avtalet i förväg
Eftersom skyddet ser så olika ut beroende på rollens ställning bör frågan om anställningsform och villkor klaras ut redan innan ett erbjudande lämnas. För en vd är ett genomarbetat avtal helt avgörande, eftersom lagen inte fyller ut det som avtalet utelämnar.
Texten är allmän information om gällande regler och ersätter inte juridisk rådgivning i det enskilda fallet. Kollektivavtal kan ge andra villkor än lagen.