Diskrimineringslagen gäller i hela rekryteringsprocessen, från annons till beslut. En arbetsgivare som inte känner till reglerna riskerar både diskrimineringsersättning och skadat förtroende. Här är grunderna.
Sju diskrimineringsgrunder
Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder diskriminering som har samband med någon av sju grunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder (1 kap. 1 § och 1 kap. 5 §). Diskrimineringsombudsmannen använder ofta uttrycket könsidentitet eller könsuttryck om samma grund. Förbudet i arbetslivet gäller även den som söker arbete eller praktik, inte bara redan anställda (2 kap. 1 §).
Direkt och indirekt diskriminering
Direkt diskriminering är att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas i en jämförbar situation, när missgynnandet har samband med en av grunderna. Indirekt diskriminering är att ett krav som ser neutralt ut särskilt missgynnar en grupp, till exempel ett krav på perfekt svenska i ett arbete som inte kräver det. Ett sådant krav är tillåtet bara om det har ett berättigat syfte och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet (1 kap. 4 §).
Tänk på frågorna i intervjun
Undvik frågor som rör de skyddade grunderna om de inte är sakligt motiverade av tjänsten. Frågor om familjeplaner, ålder eller hälsa kan uppfattas som diskriminerande och bör hållas borta från intervjun. Håll dig till vad kandidaten kan och hur hen skulle lösa uppgiften.
Sakligt och konsekvent urval
Ett kompetensbaserat och dokumenterat urval, där alla kandidater bedöms mot samma kriterier, är det bästa skyddet mot omedveten diskriminering. Det gör också att du kan visa hur ett beslut fattades om det skulle ifrågasättas.
Dokumentationen behövs även av ett annat skäl. Den som inte kallades till intervju eller inte fick jobbet har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift från arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den hade som kallades eller som fick tjänsten (2 kap. 4 §).
Skäligt stöd vid funktionsnedsättning
Arbetsgivaren kan i vissa fall behöva vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder så att en person med funktionsnedsättning kan söka och utföra arbetet på lika villkor. Att låta bli kan i sig utgöra diskriminering i form av bristande tillgänglighet (1 kap. 4 §). Vad som är skäligt vägs mot de ekonomiska och praktiska förutsättningarna och mot kontaktens omfattning. Just det förbudet gäller dock inte den som enbart gör en förfrågan om arbete (2 kap. 1 §).
Bevisbördan delas
Den som anser sig diskriminerad ska visa omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering har förekommit. Därefter är det arbetsgivaren som ska visa att diskriminering inte har förekommit (6 kap. 3 §). Det är alltså arbetsgivaren som i praktiken behöver kunna förklara sitt urval.
Skyldigheten att utreda och åtgärda trakasserier gäller arbetstagare, praktikanter och inhyrd personal (2 kap. 3 §). Den som bara söker arbete omfattas inte av den skyldigheten, men skyddas av diskrimineringsförbudet i 2 kap. 1 §.
Ersättning och tidsfrister
Den som bryter mot diskrimineringsförbudet ska betala diskrimineringsersättning för kränkningen, och när ersättningen bestäms ska syftet att motverka sådana överträdelser särskilt beaktas (5 kap. 1 §). Vid beslut som rör anställning eller befordran ersätts däremot inte den ekonomiska förlusten, till exempel utebliven lön. Nivåerna sätts i praxis: i ett rekryteringsmål där en 62-årig sökande förbigicks dömde Arbetsdomstolen 2010 ut 75 000 kronor i diskrimineringsersättning.
Tidsfristerna är korta. Tvåårsregeln i 6 kap. 6 § gäller talan som inte förs mot en arbetsgivare. I rekryteringstvister tillämpas i stället medbestämmandelagens preskriptionsregler (6 kap. 4 §): förhandling ska påkallas inom fyra månader från kännedom om händelsen (64 § MBL) och talan väckas inom tre månader efter avslutad förhandling (65 § MBL). Den som inte kan företrädas av en arbetstagarorganisation ska väcka talan inom fyra månader från kännedom, och senast två år efter händelsen (66 § MBL).
Vid sidan av diskrimineringslagen är även lagen om anställningsskydd central i anställningsförhållandet.
Innehållet är allmän information om gällande rätt och ersätter inte juridisk rådgivning i ett enskilt ärende.
Senast faktagranskad: 24 juli 2026